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引子(二)

五、 为博取高额抚恤金

在发生第10跳之后,富士康向员工发出一份声明,说明员工跳楼的具体原因,并要求员工签订不自杀协议书,表示如果再发生跳楼事件,公司将不作法律规定之外的赔偿。此事被一些媒体作为不人道的证据进行谴责,并逼迫郭台铭当场收回此番言论。但富士康还是停止了对跳楼员工抚恤金的发放。跳楼死者南刚好赌,欠下了数千元赌债,且有雇人打架的行为,但反遭勒索。南刚对此非常恼火,曾扬言报复并流露轻生念头。跳楼事件发生后,其家属却围在富士康门口,要向公司讨个说法,希望获得赔偿。

还有一名员工打电话给公司,提出要公司劝说他的女朋友跟他见面,还要求公司打25万元到他的卡上,否则他就跳楼。

另有一对湖北籍男女员工,结婚后吵吵闹闹,男员工打骂女员工,逼她跳楼,因为女员工一跳楼就能获得赔偿金,女员工被逼向公司求助。公司求助热线开通以后,也接到不少员工咨询赔偿金额的电话。

郭台铭在股东大会上也公布了一名企图自杀的员工的“遗书”,上面写道:“爸妈,我今天的选择,也算是你们的选择吧!虽说是身体发肤受之于父母,可你们真的在乎过我吗?妈,您老是叫我去死,现在我从富士康跳下去,真的要走了,你也不用伤心,因为富士康多少会赔点钱。这是儿子唯一能回报您的。”这名员工在跳楼时被拦阻了下来。郭台铭说,最近有自杀者家属要求高额赔偿,但轻生绝对是“最笨的方法”。对于富士康的这一说法和采取的措施,或许可以被批评为不人道,但也没有充足的理由进行驳斥。

六、 新一代打工者普遍性的焦虑

深圳当代社会观察研究所所长刘开明,曾花费多年时间专门研究深圳的农民工问题。在他看来,员工跳楼并不仅仅是富士康的问题,也不仅仅是心理问题,更是社会的问题。20世纪80年代,在全民普遍低薪的历史背景下,外来打工者的工资每月可高达200600元,当时大学教授的月工资也只有180元左右。

而在1992年之后,得到制度庇护的城镇在岗职工工资增长迅速,但遭遇制度性排斥的外来打工者工资增长则十分缓慢。随着经济增长的加速,两者之间的差距越来越大。2008年,珠三角和长三角地区出口工厂的工人平均年收入仅是这两个地区城镇在岗职工年均工资的37.82%。“考虑到CPI的因素,新一代的打工者,在同样的劳动时间内,所获得的薪酬,要远远少于第一代打工者。”刘开明说。香港理工大学应用社会科学系副教授潘毅早在20世纪90年代后期,便开始关注中国的打工群体。她在接受《南方周末》记者采访时说,新生代打工者相对于他们前辈,承受着更多的焦虑,他们面临着前所未有的压力——家乡回不去了。究其原因,一是新生代农民工大多不会从事农业生产活动,不适应农村生活;二是失地农民越来越多,即使想回去,家里也没有土地了。实际收入锐减,退路又无,新一代打工者面临着比他们的前辈更大的生存压力。生存压力和绝望还来自社会贫富差距悬殊等各个方面。而社会的病痼都要企业来承当,也是不公平的。

三星经济研究院的报告指出,富士康跳楼事件中跳楼者都是80后、90后新生代员工,新生代员工管理已成为企业倍感困扰的一个问题。究其原因,60后管理层的英雄式领导和80后新生代的个体化倾向之间的巨大差异,导致两者对体制、领导行为等方方面面都存在不同见解。相关研究表明,新生代员工的基本特质是:注重追求个人兴趣目标和价值实现,维护自我权利,淡化权威和权力,厌恶受规则约束,自我意识强,同时也更为灵活,心态更为开放。这种价值观的形成,一是这一代人多为独生子女;二是这一代的成长正好是中国开始进行改革开放的时期,对企业和商业社会有了较早的认识;三是互联网快速普及让这一代接触到了大量来自于不同社会的文化和知识。新生代员工的价值观和个性可以说受到中西方文化的共同影响,因此更为复杂和多元。要更好地管理新一代员工,管理者们需要调整传统的管理和领导方式,管理制度不应带有太强的领导者个人色彩,也要避免英雄式、权威式的领导风格,多采用参与式的、授权式的领导风格。

这些问题在富士康员工身上也有具体的表现,比如员工之间关系比较冷漠。马向前进厂两个月,同宿舍的室友没有几个人和他说过话,少有人知道他买了手机,不知道他的手机号,更少有人打电话给他。他躺在床上两天,没有人问他是不是生病了,要不要喝水。马向前的二姐也是富士康的员工,她也承认自己很少跟人交流,有时间就用手机上网。有人说,富士康员工加班太多,除了工作就是睡觉,没有时间跟人交流。这话也不是太有道理,由于加班时间最多是12个小时,要想交流还是有时间的。80后、90后都有自己强烈的个性特点,企业管理要适应他们,而这种适应应该是双向的,员工也要适应公司的管理和环境。

调整需要一个过程,实际上包括富士康在内的许多企业已经认识到新一代员工的不同,已经开始调整管理方法。有人批评富士康对80后、90后员工的心理变化问题重视不够,没有做好必要的心理疏导工作,管理不到位。这种批评有其合理性,但实际上富士康在这方面也已经采取了一些措施——2009年就建立起“心灵之约”的心理咨询和辅导机制,架起心理热线,聘请心理辅导人员进厂辅导。

现实情况是,整个社会在这方面都准备不足,家庭、学校、社会对这方面的认知都存在缺失。“许多问题,都出在上游,只是因为水流到了富士康这里,问题集中暴露出来,所以大家以为只是富士康的问题。”富士康集团媒体办负责人刘坤说。

 

七、 订单压力大、新聘员工多、培训和适应期短

 

有一个具体的原因是许多人都忽视了的。2010年以来,富士康订单剧增,1月份的销售额增长了45%。2009年员工人数最多的时候是75万,而2010年上半年增长到90万人,绝对人数增加了15万人。如果算进离职员工,2010年上半年富士康新招员工可能会超过30万人,而深圳厂区新进员工人数最多。

从资料介绍看,以前新进员工的培训期为3个月,现在是半个月,快速培训后就上岗顶班。员工适应期短了,在技能等方面一下子跟不上,而厂方管理资源也跟不上,诸多因素加在一起就引发了叠加效应。从披露的信息看,跳楼员工进厂时间多在半年以内,最短的只有28天。马向前进厂两个多月,已经办好了离职手续,在离厂前突然坠楼身亡。分析过这些原因,我们不禁要问:这些现象和原因是富士康独有的吗?在很多方面富士康是不是比别人做得还要好一些?这些原因难道就成为年轻人轻生跳楼的理由吗?感觉这里不好,不适应这里,离开这里去别处就好了,什么事情都不应该成为轻生的理由。毕竟,生命是最宝贵的。

另一个参照案例是,法国电信公司2008—2009年共发生35起员工自杀事件,2010年头三个月也有11起。法国电信公司拥有员工10万人,只有富士康的1/9。该公司从员工收入、工作环境、员工构成等方面,与富士康完全不同,要好得多,为什么也发生这么多的员工自杀事件呢?应该说,我们上面分析的这些原因,在法国电信公司都是不存在的。

此外,经过采访相关专家,我认为在这次自杀事件中,媒体的相关报道和渲染或许推动了“自杀传染”。但国内媒体至今没有就“富士康员工自杀传染事件”进行反思,倒是美国《华尔街日报》清醒地指出:“富士康工人自杀事件似乎理所当然需要一些专门的解释。今年以来,已有10名工人结束了自己的生命,另有2人自杀未遂。部分观察人士认为这属于‘群发性自杀’现象,即某一团体在一段特定的时间内发生了大大高于正常预期水平的自杀事件……鉴于仍有30万人在发生事故的厂区内工作,尚不清楚这一连串自杀事件是否已符合群发性自杀的正式统计学定义,但媒体的密切关注肯定让人感到自杀人数异样增多。在这种情绪高度紧张的氛围之中,媒体的继续报道将鼓动更多的人走上轻生之路,这令人十分担忧。”

另外,香港《东周刊》甚至以“史上最邪连环自杀案”为题报道,从风水上来解释富士康员工跳楼事件。《东周刊》称,龙华厂区原本是块荒地,相当于40个足球场那么大。两三百年前,四五千名客家人到厂房四周定居,将因难产或其他原因死亡的婴儿大多埋在水斗村附近的皮仔园。当地客家人认为“小鬼上不了神位、受不得香火”,故早逝婴儿不但会被送到乱葬岗,家人亦不做法事不立碑,之后也不会拜祭。

由于历史原因,多少年下来,让这里累积了上千个含冤婴灵。巧合的是,对照今天的龙华厂房来看,富士康员工坠楼最多的宿舍一带就位于皮仔园附近。这种无稽之谈或许也是一种无奈的解释吧。

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